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摘要

背景:护士职业压力的普遍存在是一个地方性问题。本研究旨在通过韦曼职业压力量表确定护士目前所经历的职业压力水平，以及确定护士最常见的职业压力源和压力缓解策略。

方法和材料:采用目的抽样和自填问卷的方法，从本院护理和助产科选取73名护士。采用韦曼职业压力量表等职业压力测量工具对护士的压力水平进行测量。描述性统计也被用来分析和概述研究人群产生的数据。

结果:研究发现,医院的护士被发现经历高于平均水平的职业压力的平均评分和个人平均得分37.01和2.47显示10%高于建立Weiman职业压力量表平均得分33.75和个人平均为2.25。研究还发现，最常见的压力源是工作量，不足的资源和冲突的需求，而工人用于管理压力的最常见的策略是诉诸于业余爱好，我识别压力的来源，避免不必要的压力，更好地管理时间，调整自己的标准和态度，表达自己的感受，而不是把它们憋在心里。

结论:这项研究的结果进一步证实了这样一个观点，即加纳阿卡瓦蒂亚圣多明尼克医院的护士所承受的工作压力高于平均水平。建议护士接受良好教育，了解医疗保健特定操作需求是其工作的一部分。然而，高压力源可能仍然会带来风险，这些风险可以通过在医院内建立正式的同侪支持和临床指导系统来处理。

关键词

职业压力，管理，策略，护士，加纳

介绍

护士的压力是一个普遍存在的问题[1]。它加剧了护士的健康问题，降低了他们的工作效率[1]。众所周知，护理职业在全世界都有压力，对个人健康的身心健康有不利影响[1]。职业压力对雇主来说至关重要，因为它会对员工绩效、生产力、工作满意度和整体健康产生不利影响[2]。压力基本上涉及个人与其环境之间的关系，这些关系被视为挑战或超出其资源范围，危及其福祉。压力源是物体和事件；压力反应是在面对压力源时发生的生理反应（如心率加快、血压升高）和心理反应（如愤怒、恐惧）[3]。世界卫生组织观察到，压力是一种世界性的流行病，因为最近人们注意到压力与90%的医生就诊有关[4]。

过去几年的研究表明，护士职业压力的迹象似乎在上升，这涉及到从裁员、重组、合并到角色边界和责任等多种因素[5,6]。查普曼认为，职业压力会降低生产力，增加管理压力，并在许多方面使人们生病，这方面的证据仍在增加[7]。护士压力定义为护士与其工作环境之间的互动产生的情绪和身体反应，其中工作需求超过了能力和资源[6]。工作压力是全世界公认的对工人健康及其组织健康的重大挑战[8,9]。

工作环境是职业压力的重要来源之一。护士的环境包括封闭的环境、时间、压力、过度的噪音、从紧张到平凡工作的突然转变、没有第二次机会、令人不愉快的景象和声音以及长时间的站立。护士接受过处理这些因素的培训，但当有额外的压力源时，压力会造成损失。Stress is known to cause emotional exhaustion to nurses and this lead to negative feelings to those in their nursing .压力被认为是旷工的主要原因之一。焦虑、沮丧、愤怒以及感觉不足、无助或无能为力，这些情绪通常与压力有关。如果这些挑战是由护士提出的，那么日常生活的常规成就将很难处理。护士的职业压力影响其健康，增加了缺勤率、人员流失率、伤害索赔、感染率和对病人的治疗失误。有效的护士职业压力管理旨在降低和控制护士的职业压力，提高护士的工作应对能力。

大多数研究都指出，压力的原因及其发生率是由于过度工作[15]。在美国，工作场所的压力自1985年以来翻了一番。大约三分之一的美国人认为与工作相关的压力是他们最大的压力来源[16]。一项全球民意调查证实了这一点，82.0%的受访者表示，与工作相关的压力会让他们经常感到压力，近三分之一的受访者每天都会感到压力[16]。Lee和Graham[17]指出，管理不善是压力的主要原因。人们越来越认识到医院护理人员所经历的压力[2]。研究已经证明了工作压力的来源、如何衡量以及对一系列结果指标的影响。现在缺乏的是评估压力管理以缓和、最小化或消除其中一些压力源的研究。本研究旨在通过使用Weiman职业压力量表确定护士当前经历的职业压力水平，以及确定护士确定的最常见的职业压力源和减压策略，来填补这一空白。

研究方法

研究区域

这项研究是在加纳Denkyembour区Akwatia的圣多米尼克医院进行的。Denkyembour区是2012年创建的45个区和市之一，于2012年6月28日成立。该区是加纳东部地区26个行政区和市镇之一。圣多明尼克医院成立于1960年，自1989年以来一直是东部地区夸比比雷姆区的一家地区医院和转诊中心。它也是一个培训中心，为众议院官员、医生助理、护士、助产士和其他辅助医疗学生提供培训。医院床位339张，员工总数454人。该医院目前是加纳最大的宗教机构。该医院是加纳基督教健康协会（CHAG）的成员。

研究设计

本研究采用描述性设计来收集在医院工作的特征数据，重点是职业压力水平和应对策略。收集的数据是对受访者预先提出的问题的回答，以发现医院护士的具体特征。一个由42个问题组成的问卷被开发和自我管理。护士名单从医院护士管理部门获得，并合并为一个名单，最高的是最高的人员。采用目的抽样法从本院118名注册护士中抽取73名护士。采用描述性和推理统计学方法分析数据。

样品大小和采样技术

使用来自医院的十四个部门的有目的采样技术，从118名注册护士的总人口中汲取了73名受访者总数。

数据收集仪

本研究以文献为基础，自行编制问卷收集资料。它包括三个部分，即社会人口统计数据，职业压力量表，压力管理或减少策略。问卷的第一部分包括护士的社会人口学数据，如年龄、性别、婚姻状况、经历、所属科室等。第二部分包括15个李克特量表类型的问题，测量工作压力。该量表是在韦曼职业压力量表等职业压力测量工具的基础上开发的。目的在于确定医院护士的职业压力水平。第二部分的回答范围为1-5分，1 =从不，2 =很少，3 =有时，4 =经常，5 =几乎总是。受访者被要求对压力来源和可能影响他们所经历的压力水平的个人特征进行评分。根据职业压力指标设计问卷，并通过自我管理的方式进行数据收集。这包含了关于护士职业压力及其管理的定性信息。 It is scored by adding together the total number of points for the 15 questions and then dividing the sum by the number 15. The range that can be scored by a subject is a maximum of 75 and a minimum of 15. The greater the score, the more occupational stress is being reported. A similar instrument was used in similar research by William Steber in his study of frontline corrections officers of the Wittenberg Home Youth and Family Programs in Wisconsin in 1998. Dan Braaten also used the same design for gauging occupational stress in mental health counsellors of both publicly and privately funded inpatient and outpatient mental health facilities in the state of Wisconsin (Braaten, 2000). Part III is on Stress Management Strategies that aimed at determining the strategies used by nurses of the hospital for the reduction of stress. Survey participants were asked to identify and rank order from a list provided to them on stress management methods that they use most frequently.

统计分析

使用Microsoft Office Excel 2010程序组织，处理和存储所有数据。窗户的Stata 11用于统计分析。变量主要是分类[18]。

道德的考虑

研究方案和工具由圣多明尼克医院伦理委员会审查和批准。

研究局限性

这项研究的结果不能推广到整个医院或卫生保健部门的工作人员。由于非概率抽样技术和有限的研究背景，本研究很少能得出或概括有意义的结论。本研究开发的职业压力量表只有15个问题，主要处理当前的工作压力问题。更广泛的一系列问题可能会更准确地揭示职业压力。

结果

研究对象的人口学特征

施用的所有73次问卷均已完成100％的响应率。受访者组成46名（63％）的专业护士（工作人员护士和护理人员）和27（37％）的辅助护士（助产士，注册护士和社区卫生护士）。大多数43（58.9％）受访者在20至29岁的年龄段，其次是50至59岁，代表15（20.6％）。仅2名（2.7％）在40至49岁时。在73名受访者中，65名（89％）是女性，8（11％）是男性。总共50名（68.5％）一直在不到10年，而8（11％）和12（16.4％）分别在实践中分别为10-20％和21至30岁。只有3名参与者（4.1％）已经在实践中超过30年。37（50.7％）已婚，36名（49.3％）单身。医院的护士根据其等级赚取每月收入。60（82.2％）表示，他们的收入不足以换（17.8％）另有说（表1）。

表1。研究对象的人口学特征

同龄组(年)

43页58.90

17.81 - 39 13

40至49 2 2.74

50-59 15 20.55

性别

男性8 10.96

女性65 89.04

秩

护士长19 26.03

高级护士长15 20.55

护士长8 10.96

高级护士长2 2.74

登记护士5 6.85

高级登记护士6 8.22

主体注册护士7 9.59

社区卫生护士6 8.22

首席社区卫生护士3 4.11

首席护士长2.74

多年的经验

少于10年5068.49

10-20年8月10.96

21 - 30年12 16.44

30年以上3 4.11

婚姻状况

单人36 49.32

结婚37 50.68

工资

足够的13 17.81

职业压力水平

使用WOSS获得的73名受访者的总分为2702分。这计算出每位参与者的平均分数为37.01。五分制的个人平均得分为2.47分（表4.1）。调查参与者的平均分和个人平均分分别为37.01分和2.47分，比建立的魏曼职业压力量表平均分33.75分和个人平均分2.25分高10%。在Weiman职业压力量表的框架内解释这一结果，有一个强烈的建议是医院工作人员的职业压力，因为使用WOSS工具，分数越高，受试者的压力越大。平均得分37.01比WOSS基线高10%。

所有调查参与者的分数范围从最低得分为22.8（5分尺度1.6）到最高得分为51.5（5点比例3.5）。

职业压力源类型

结果显示的压力水平可能与医院工作人员的工作特点有关。这涉及到角色模糊，员工通常不清楚自己的工作范围和职责。医院的任务相关压力也可能由工作负担过重、资源支持不足、任务需求冲突和沟通不良等因素引起。

工人们经常不得不应付繁重的工作，一项在平常工作日不可能完成的工作，在医院工作人员中，他们经常发现自己面临执行工作所需的资源不足的情况，以及他们经常不得不考虑自己无法满足周围不同人相互冲突的需求的情况，是造成职业压力的主要原因。检查从调查工具中获得的分数，与工作超负荷、资源不足和需求冲突相关的问题似乎是医院工作人员最常见的压力来源。这些问题从其他问题中脱颖而出，因为他们收到的项目得分意味着相对高于调查的整体平均水平。

为了探索哪些物品可能构成最常见的压力源的工人医院,反应为每个问题,总结了在所有参与者中,从获得的总额,八项似乎是最常见的职业压力来源,因为他们总得分最高。将他们各自的总得分除以该问题的总参与者人数，就得到了高于平均水平的得分均值(表2)。单独处理大量患者(3.51)，人员配备水平不足(3.44)，工作时间长(3.18)，班次中缺乏休息时间(3.15)，频繁夜班(3.12)，护理无亲属的患者(3.07)，缺乏成长/晋升机会(2.78)和护理困难患者(2.44)(表2)。

表2。工作过程中所经历的职业压力的原因

压力的原因	总分	组平均分数	个人平均分数
护理难缠的病人	178	35.60	2.44
员工水平不足	251.	50.20	3.44
骚扰侵略性亲戚	143.	28.60	1.96
护理无亲属的病人	224	44.80	3.07
与不称职的员工一起工作	114.	22.80	1.56
经常晚上值班	228	45.60	3.12
换班时没有休息时间	230.	46.00	3．15
单独处理大量患者	256.	51.20	3.51
责任下放不充分	124.	24.80	1．70
工作不安全	123.	24.60	1.68
缺乏成长/晋升机会	203	40.60	2.78
与上级、同事和下属关系不友好	126.	25.20	1.73
长时间工作	232.	46.40	3.18
暴露于传染病	149.	29.80	2.04
针刺伤	121.	24.20	1.66
总体得分	2702	37.01	2.47
WOSS基线	2531	33.75	2．25

n=73, WOSS = Weiman职业压力量表

职业压力管理策略

为了找出护士在处理职业压力时最常用的策略，我们使用了压力管理调查工具。护士被要求按1-5的顺序排列他们最常用的压力管理策略。结果显示医院护士压力管理策略排名前五。它们包括;我求助于我的爱好(1.23)，我确定压力的来源并避免不必要的压力(1.40)，我更好地管理我的时间(1.44)，我调整我的标准和态度(1.66)，我表达我的感受而不是压抑它们(1.85)(表4)。

表3。护士在工作中最常见的职业压力

最常见的压力源	总分	组平均分数	个人平均分数	排名
单独处理大量患者	256.	51.20	3.51	1
员工水平不足	251.	50.20	3.44	2日
长时间工作	232.	46.40	3.18	3日
换班时没有休息时间	230.	46.00	3．15	4日
经常晚上值班	228	45.60	3.12	5日
护理无亲属的病人	224	44.80	3.07	第六
缺乏成长/晋升机会	203	40.60	2.78	7日
护理难缠的病人	178	35.60	2.44	8日
WOSS基线		33.75	2．25

n=73, WOSS = Weiman职业压力量表

表4。护士职业压力管理策略

2021年版权燕麦。所有权利reserv

压力管理策略	个人平均分数	排名
我求助于我的爱好	1.23	1
我识别压力的来源，避免不必要的压力	1．40	2日
我更好地管理我的时间	1.44	3日
我调整我的标准和态度	1.66	4日
我把感情表达出来而不是闷在心里	1.85	5日

n = 73

讨论

这项研究的分析表明，在加纳阿克瓦蒂亚的圣多米尼克医院，护士的压力水平很高。结果与Piko[19]和Rita的发现一致et al。[20]. 卫生保健专业人员中普遍存在的职业压力，尤其是目前卫生政策中的一个主要问题。文献表明，压力是指各种心理社会情境，这些情境往往会导致行为的紊乱，包括身体和精神疾病。

世界各地的护士都在工作的压力下工作，这是由于他们经常与患有不同疾病的病人接触。帕梅拉和詹姆斯(2002)指出，造成护士压力的原因是他们工作的单位类型、训练水平、特质焦虑和社会人口学特征。

工作压力正成为护士中日益严重的综合症。压力对个人的健康和福祉有成本，对组织有成本，对缺勤和离职有成本，这间接影响了向患者提供的护理质量。

在本研究中，大部份的护士认为独自处理大量病人、人手不足、工作时间长、轮班缺乏休息时间、频繁夜班、护理无亲属的病人、缺乏成长/晋升的机会及护理困难病人是造成压力的原因。这些发现与澳大利亚的一项研究[22]一致，该研究将压力源按影响的严重性排序。这项研究的结果也与凯恩[10]在印度进行的研究一致，该研究发现，压力的大多数原因是工作没有及时完成，因为员工短缺，与病人亲属冲突，加班，和工资不足。这与Wong的发现一致et al。，[23]在中国，55.5%的公共卫生护士因工作负荷过重、缺乏晋升、人员配备不足、工作和工资条件差、工作不满和各种挫折感而在工作中承受高度压力[20]。这些发现类似于Kyeraa的加纳研究[24]。Ivancevich和Matteson[25]同样表明，非支持性工作环境、角色模糊、家庭相关、个人特征和专业精神是职业压力源，被认为是导致护理职业职业压力源的原因。

本研究显示，大部分护士所经历的压力类型包括;头痛、疲劳和高血压是身体的压力类型。这一发现与Peterson和Wilson[26]的研究一致，他们的研究报告称，五分之一的接受检查的护士面临与压力有关的健康问题的风险;五分之二的人因工作压力过大或精神疲劳而感到苦恼。这已经得到Lee和Wang[27]的证实。大多数护士证实，注意力不集中和健忘是工作中最常见的心理压力类型。护士职业压力与各种个人因素和制度因素有关。Moustaka和Constantinidis发现，由于不同的工作条件，组织因素和工人个体特征之间的相互作用起着重要作用[2]。Lee和Wang发现高水平的职业压力与工作量和责任有关。

研究发现，大部分护士采取的职业压力管理策略包括:我利用我的爱好，我找出压力的来源并避免不必要的压力，我更好地管理我的时间，我调整我的标准和态度，我表达我的感受而不是把它们憋在心里。这些发现在尼日利亚的一项研究[28]中得到证实。从职业压力管理策略的研究发现，大多数护士为了管理压力，有时会休息、进行锻炼、放松的积极或消极冥想是另一种管理压力的方式[1,2]。

结论

研究结果证实了加纳阿克瓦蒂亚圣多米尼克医院的护士承受的工作压力高于平均水平。参与完成调查工具的护士的个人平均压力得分为2.47分，总分为5分。韦曼和其他许多研究人员在过去的韦曼职业压力量表(Weiman Occupational Stress Scale)中得出的基线得分为2.25。因此，本研究的护士平均得分比计算的WOSS基线高10%，在韦曼职业压力量表中，得分越高，感知压力越高。这是因为护士每天都要忙得不可开交。大多数参与研究的护士都经历过不同形式的职业压力。基于高水平的职业压力，建议护士应接受良好的教育，了解医疗保健特定的操作需求是其工作的一部分。这些教育和指导将使护士认为具体的工作要求是最有意义的和激励的压力源。

然而，高压力源仍然可能继续构成风险，这些风险可以通过医院内正式的同伴支持和临床指导系统来处理。有了这样的干预，护士可以和同事、专业人士或领导谈论那些强度可能导致创伤或极端压力的困难事件或情况，他们已经暴露在这些情况下。还建议应处理工作量问题。护士的角色和责任应明确界定，其工作量也应与其能力和资源相一致。工作时间表应该与工作之外的要求和责任相适应，以减少要做的事情太多而时间太少的感觉。

医院应有良好的工作环境，为护士提供获取机会、信息、资源和权力的途径。这可以通过提高护士的自主性，增强护士的信心和力量，在心理上给予护士以帮助，使其工作更有意义。这可能会导致工作满意度，更大的个人成就感和更少的职业压力。

为了进一步的研究，需要在加纳进行职业压力的研究。虽然其他几个国家有充分的证据表明，工作压力是卫生保健人员的一个因素，但关于加纳的文献却非常沉默。研究需要增加对加纳压力的理解，尤其是对病人结果的影响。为了更好地了解加纳护士和保健工作者的职业压力，需要进行更广泛的研究。本研究仅在一家医院进行，因此需要更全面的研究范围和方法来进一步探讨这个问题。

确认

我们感谢圣多米尼克医院，为我们提供道德清关进行研究。未经他们的许可，这项研究将无法实现。我们最诚挚的谢谢去参加该研究的医院的所有护士。我们还感谢护理管理员在这项研究中的支持作用。如果没有数据收集者和监督员长时间的数据收集承诺，这项研究将无法实现。因此，我们非常感谢数据收集者和监督员的宝贵贡献。

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