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摘要

在奶牛场中，由于一系列环境和个人因素，社会互动或牛群表现受到阻碍。例如，父母和子女之间关于管理和继承的纠纷;农场经理和员工之间的分歧;对在农场工作的人有完全不同的看法。这些例子与农场的大小无关。兽医是一个特殊的职位，因为他们与大多数客户都有战略关系。大多数情况下，他(或她)与客户有很强的联系，至少不是基于良好的知识和技能。他了解农场和在农场工作的人。这可能有助于作为一个教练，试图解决某些问题，而不是专门的兽医技术问题。

介绍

在奶牛场中，由于一系列环境和个人因素，社会互动或牛群表现受到阻碍。例如，父母和子女之间关于管理和继承的纠纷;农场经理和员工之间的分歧;对在农场工作的人有完全不同的看法。这些例子与农场的大小无关。兽医是一个特殊的职位，因为他们与大多数客户都有战略关系。大多数情况下，他(或她)与客户有很强的联系，至少不是基于良好的知识和技能。他了解农场和在农场工作的人。这可能有助于作为一个教练，试图解决某些问题，而不是专门的兽医技术问题。

目前的论文是基于互联网上出现的一个简短的现场案例，现在被改编为更一般的方法。本文描述了一个有问题的羊群表现情况，以及使用类似协议的方法解决这个问题的方法。

问题描述

在一个拥有1500头奶牛的奶牛场，老板兼经理对牛群的表现不满意。他确信这23名员工没有做好自己的工作，也没有受到激励。有欺凌员工的现象。

8年来，兽医每月都到这个农场进行一次访问，为牛群健康和生产力管理提供建议，他注意到农场工作气氛的变化。

他问经理，他对工作环境变化的看法是否真的得到了经理的认同。经理告诉兽医目前的问题:产奶量水平、健康状况和繁殖性能本可以更好。

兽医问经理是否有兴趣让他担任一个试图改善情况的调节教练;农场主同意了，他的兽医告诉他，他需要做的第一件事就是把经理的抱怨和员工在农场正常工作时间的两次单独会议上的经历和看法列一个清单。经理同意这种做法。

兽医采取的行动和团聚

兽医提出了一个建议日历——行动计划^{1 *}(见附件)。第一个动作是做一个投诉清单²从经理那里，从员工那里。每周会议的日期、时间和地点都已确定，会议时间最多为2小时，并提供茶点。表1列出了双方的主要问题。

表1。对双方提出的和兽医认为的主要问题进行概述

经理的看法	员工的看法
他们不想正常工作	他从不听关于改善畜群表现的言论
他们只对薪水感兴趣	他像个独裁者一样发号施令
他们的态度和心态是错误的	他认为自己永远不会错
有些人似乎不适合工作	他不尊重我们的尊严
有些人不遵守协议	他不信任我们
他们总是看起来很痛苦	他从不说一句友好的话
我的目标是提高牛群的表现	我们不被理解，不被欣赏

* =最高分数是指辅导过程中的不同步骤(参见附件一)。

请注意，兽医在他的第一份报告草稿中谈到了“感知”。当解释调查结果^3.(第二次会议)，他澄清了感知是混合的:事实、情感、印象、观点、观察。其中一些部分是理性的，另一些部分是主观的。当双方都同意调查结果时，他告诉他们第三步是与双方讨论所有的调查结果(对抗一步⁴)。大多数人对他们之间的差异感到惊讶。

双方都有一个共同点:更好的牛群表现，这就是我们开始的地方!

第四次会议是与经理单独进行的，兽医准备了农场结构的组织大纲，每个方框代表一个特定的农场工作领域，以及分配给每个领域的农场工人数量。这是结构上的一个起点，可以得到所有各方的同意。

经理同意兽医的观点，认为图1中的结构是正确的。他解释说，有时候任务调整是必须的。兽医向经理解释说，所有的农场工人应该组成一个真正的农场团队(见附件2)。该小组由若干人组成工作团队。

图1所示。影响畜群生产性能的主要农业领域概述。
方框中的数字表示在相应领域工作的人数。咨询小组由兽医和营养师组成。(来源:改编自[1])

团队是一群具有互补技能的人，他们致力于共同的目标、绩效目标、实现目标的程序(协议)，并且他们都是相互负责的(Clutterbuck in[1])。

工作组是由相互依赖的人员组成的一个小组，他们对给定的结果承担同样的责任(例如，对于挤奶工人:低体积的水箱体细胞计数)。

附件2列出了“赢家”、“团队成员”、“获胜团队”及其危险[2]。

第四次会议的筹备工作，兽医还告诉经理，为了获得最佳表现，应该满足某些基本需求(表2)。

表2。团队建设的基本要求

对所有人设定和商定的明确业务目标有高度的承诺

管理者与员工之间的相互信任和敬业度

愿意承担风险，每天分享信息

必要时提供时间、金钱和承诺进行员工培训

定期评估工作团队的绩效

对团队的整体评价

目标是经理应该能够计划时间框架，为已定义的任务找到合适的人，并将责任分配给给定的工作团队。一种方法是应用知识测试，并进行有关动手活动的观察，如马蹄修剪，初乳挤奶和测试。

一个优势和劣势评估对于每个员工都将由经理执行。在结果的基础上，员工将被分配到特定的工作团队，为特定的工作领域提供最好的技能。

请注意，高绩效团队可以实现18到1美元的投资回报[3,4]。[1]提出了有效农场团队的几个特征(表3);将这些与附件2中的清单进行比较。

表3。高效农场团队的特征

是否有明确的方法和程序来实现目标和集中团队的努力

应用开放的沟通实践 定期监督和讨论员工的表现

是否有一个熟练的经理，能够促进团队互动，并在出现问题时帮助员工

有一个能执行日常业务工作的熟练的经理吗

提供足够的资源和设备/设施来执行规定的任务

创造一个信任和尊重的工作环境，让员工执行决策

每个任务都必须清楚地描述。协议，也称为:标准操作程序(sop)，是用员工能够理解和遵守的清晰简洁的语言设计的。单靠协议是做不到的;适当的态度和训练是成功的先决条件。遵从是至关重要的。

标准操作程序将使我们更好地理解到底需要什么，并带来更好的性能。训练的例子包括插入食管管进行初乳喂养;解释和执行清洁和消毒规程;体况评分、瘤胃充盈评分;热探测等。

兽医与经理讨论了这些因素，发现他会尽一切努力使牛群的表现达到更高的水平，他恢复了乐观。他和兽医一起制定了时间计划优势和劣势评估对员工进行培训，并为可能的培训课程建立清单(例如挤奶卫生;新生儿小牛护理;初乳质量检测与饲养;正确使用药物、注射器和针头)。

第五次会议是和雇员，是一名睁开你的眼睛。兽医解释了改善工作氛围需要做些什么，以及对经理和员工的期望是什么。

兽医出示了表2和表3，并解释说有一种声音乳制品的团队可以比作一支足球队和他们的教练，员工是足球运动员，农场经理是教练。如果一名玩家未能按照预期行事，那么整个团队就会遭殃，甚至更糟，输掉比赛[2]。

员工们讨论了表格的内容，提出了一些澄清性的问题，并对表格的内容达成了一致。他们明白，他们也必须投资，每个员工都应该接受优势和劣势评估，以找到最适合每个人的角色。他们也同意表4关于团队成员素质的内容。对他们来说，最重要的是他们的工作能得到倾听、理解和赞赏，重获尊严，感觉自己是整个事业的一部分。

表4。奶牛场团队成员的主要素质(改编自Brownstein, 2009, schunemann)et al .,2014)

演示了可靠性

有建设性的沟通

积极倾听他人

是个积极的参与者

积极主动地分享信息

表现出对团队的承诺

能解决问题

以尊重和支持的方式对待他人

接下来的重要会议是经理和员工一起参加解决方案开始步骤⁸”。气氛立刻得到了改善，你可以感受到与之前相比有了积极的态度。

对于这次会议，将提出一些理性的问题:(a)可能采取哪些行动?(b)每项行动预期会产生哪些后果?(c)这些后果有多大价值?(d)如何根据其后果的价值，在各种备选行动中作出决定?[5]。然而，应该清楚的是，这些理性问题受到相关人员的感知、意见和情绪的影响[6,7]。

经理打开聚会的门说他意识到过去他犯过一些错误;但考虑到他和他的员工有着相同的目标，现在是时候放下过去，为不久的将来“起航”了。因此，他希望为不同的工作找到最合适的人选，在需要时安排额外的培训课程，并与所有人建立沟通。他问员工是否愿意继续每周一次的会议，每次会议持续一个小时，其中前10分钟完全用于员工的评论和提问。“是”的答案是一致的。他还要求兽医在前三次会议上提供协助。经理和员工们感谢兽医的时间、投入、参与和同情。

在工作团队中，沟通是尤为重要的问题[8]。有人说，交流由15%的单词和85%的非语言表达组成。后者被称为“肢体语言”。为了传达信息，有一条基于社会科学的规则说，信息的成功取决于5%的知识和技能，95%的情感和肢体语言。肢体语言包括态度、语言量、语调、表达同情以及“我们”对“你”或“我”的原则。“我们”意味着双方同等重要。

经理讨论了优点和缺点评估，并与员工一起列出了每个人的不同日期和时间。根据后来的优势和劣势评估，一些员工改变了他们的角色(两名员工从“挤奶”换成了“年轻股票”;一个来自“喂养”，另一个来自“产前/产犊”;一个来自“繁殖”，另一个来自“新鲜的奶牛”)。

接下来，他讨论了培训课程[9]，一周后，从新的“挤奶”人员开始。第二次培训是在“喂养”的新人，一周后，接着是“新鲜奶牛”的人，“繁殖”的人，“产前”的人，等等。他在每个牲口棚都安装了一块白板，员工可以在上面写下他们对牛的评论和观察，而经理可以写下他的指示。每天结束时，经理和员工之间会就每天完成的工作进行简短的讨论。

讨论

在这个案例研究中，从确定问题到开始解决问题的过程花了6周时间(6次会议，每周一次)。这段时间需要让所有人团结一致，摆脱不好的感觉和怨恨，重新开始。

经理慢慢看到了希望的曙光，员工们也重获了尊严，他们的观点和意见也得到了重视。经理向兽医支付了他在指导过程中所花费的时间，并理解畜群表现的改善将带来投资的回报。关于这个问题的文献很少，但顶级奶牛场的特点之一是在这些农场中存在一个真正的团队。

兽医的工作是“教练”(见附件2)。他可以像教练一样工作，因为他对农场、经理和员工都有8年的了解。他每个月都要花几个小时和每个人交谈和倾听。由于他的沟通技巧，他对每个人来说都是一种“天生的联系人”。教练也会犯错误，就像其他人一样，但不应该犯同样的错误两次;一个人必须从错误中吸取教训。图2显示了教练的困境[2]。

图2。教练的困境。
左右两边的平衡代表了教练风格(在[2]之后进行了调整)。

兽医可以协助经理准备针对特定工作领域的个别员工的实际操作培训，并制定标准操作程序(sop)。[10]提供了许多实际的例子(模板)。这些议定书一旦制定，应向工作人员解释并提供培训，以便通过和遵守。这些将在必要时更新。遵守标准操作程序是成功的关键。

任何想要开始担任教练的兽医都应该接受培训，特别是在处理冲突方面。他必须了解“农民形象”，他的动机、目标、职业认同问题和观点[5]。其中包括:他在农场内外的幸福，工作满意度，与兽医的讨论，农场利润，对特定问题的时间分配。

在创业型农场主的现代奶牛养殖中，兽医被视为专业的合作伙伴，而不是奶牛个体的救火服务提供者[11]。他应该实施专业的沟通技巧，学习语言和非语言的沟通([8]' Active listening '，[12])。

他会问一些开放性的问题(为什么;谁;在那里;什么;它;如何)，而不是回答“是”或“不是”的问题。他必须真正地倾听别人，总结他们所说的话，这样双方都知道他理解他们所说的话。最后，兽医应该意识到，作为教练的职能需要大量的时间投入。在Noordhuizen (2012, chapter“Management”)中详细讨论了其中的几个方面。

对于在农场建立一个真正的团队来说，最有成效的管理风格可以总结为:经理容忍各种各样的个性风格，接受并管理错误，在决定时保持冷静但坚定，总是奖励/承认成功和出色的工作[1]。有了这种风格，高人员流失率的风险将大大降低，因为大多数人，如果不是全部，都会体验到很大的工作满意度。另见附件2中关于这一主题的清单。

随着雇员的增加，奶牛的数量也在不断增加。适当的管理框架是很重要的。员工应该有一份书面的工作描述，概述他们的主要职责以及如何衡量他们的表现。农场应该有目标，如生育性能、小牛饲养、产量、牛奶质量等，所有员工都应该分享这些目标。管理层和员工之间应该有良好和定期的沟通。简单的沟通辅助可以非常有效，比如使用白板来展示农场的情况。团队会议非常有用，例如挤奶小组。培训是非常重要的，它带来了巨大的红利，激励和授权员工[9]。管理层应及时处理员工的任何问题。对员工进行年度评估是非常有益的。 A herd with such an approach to employee management and development is likely to achieve its goals compared to a herd at the start of this case study. Finally, one may consider installing manager-evaluations by employees [13], although this might be seen as a potential threat by managers. It all depends on the prevalence of good relationships on the farm whether this would be a useful exercise once a year.

附件

参考文献

1. Schuenemann GM, Bas S, Barragan AA, Workman JD(2014)乳品人员的管理和培训，强调团队合作和绩效。见:第50届佛罗里达乳制品生产会议论文集，盖恩斯维尔，佛罗里达州，美国，21-31。
2. Gerbrands T(2011)灵感:教练与绩效。Pharos出版社，荷兰。
3. Rasmussen MD, Frimer ES, havath Z, Jensen NE(1990)标准化和可变挤奶程序的比较。乳品科学73:3472 - 3480。
4. Schuenemann, GM, Maquivar MG, Bas S, Workman JD(2013)挤奶人员绩效和离职对奶牛群奶损的影响。乳品科学96: 680。
5. Kristensen E, Jakobsen EB(2011)挑战非理性奶农的神话。N Z Vet J59: 1 - 7。(Crossref)
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7. Haldar L, Fischer L(2008)在不确定性下给出建议:你做什么，你应该做什么，别人认为你做什么。经济心理学29日:667 - 683。
8. Kleen JL, Atkinson O, Noordhuizen JPTM(2011)生产动物医学中的沟通:以奶牛群健康医学为例的复杂互动。Ir Vet J64.(Crossref)
9. Rovai M, Carroll H, Foos R, Erickson T, Garcia A(2016)乳制品工具箱会谈:奶牛养殖的综合工人培训。前线公共卫生4: 136。(Crossref)
10. Noordhuizen J(2012)奶牛群健康与管理:兽医和乳品专业人员指南。上下文产品出版有限公司，帕金顿，英格兰，英国472。
11. Noordhuizen JP, van Egmond MJ, Jorritsma R, hogeven H, van Werven T等(2008)荷兰奶农企业家的兽医建议:从治疗实践到教练顾问:需要改变什么?Tijdschr Diergeneeskd133: 4 - 8。(Crossref)
12. Edmonson P(2019)农场动物实践的成功沟通-在快速变化的世界中保持领先地位。2019年:2019年乳制品峰会会议录，第6-12页。
13. Durst PT, Moore SJ, Ritter CV, Barkema HW(2018)美国大型奶牛场雇主管理员工评价。乳品科学101: 7450 - 7462。