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摘要

在一个组织中，公正的存在对员工的幸福感和组织本身的显著成功起着至关重要的作用。这种公平的环境可能是降低压力的一个重要因素，这与大学员工在工作和家庭领域之间的平衡需求有关。本研究的主要目的是探讨组织公平感的分配维度、程序维度和互动维度与工作压力的关系，工作-家庭冲突与工作压力的关系，以及组织公平感是否影响工作-家庭冲突。总而言之，通过对伊朗5所州立大学的146名非学术性员工的调查，我们的研究结果表明，互动公正与工作压力和工作-家庭冲突之间存在最强烈的负相关关系。此外，工作压力与工作家庭冲突之间存在负相关关系。因此，为了减少压力水平，更好地管理工作和家庭生活，组织需要在工作场所促进正义。

关键字

组织公平，互动公平，分配公平，程序公平，工作-家庭冲突，工作压力

介绍

如今，越来越多的组织和公司以及越来越多的工作场所的需求导致了更多的工作时间。换句话说，在今天的商业和竞争激烈的市场，人们不得不分配更多的时间到他们的工作。一方面，工作领域和家庭领域都有各自的需求，另一方面，从业者/员工与工作场所之间存在着不可分割的关系。因此，组织和工业单位的管理者需要更多地关注其人员的私人和工作生活，因为任何组织最重要的部分是人力资源，人力资源可以影响组织的其他方面，以实现其目标bb0。公正在组织中起着重要的作用，它被视为一个重要的问题，为人员。组织公正是指员工的态度，看组织是否对他们有公平的行为。此外，Colquitt和Judge bb1指出，分配、程序和互动工作领域的不公正作为工作场所的压力刺激因素，导致员工的工作压力[0]。此外，组织不公平作为一个重要的预测因素，对人们的工作分配产生负面影响，一些研究者认为压力刺激因素是工作-家庭冲突的主要来源。除了家庭条件的高管理外，人们对工作生活的控制也越来越少。在一些研究中，工作-家庭冲突被认为是一个幸福因素和从业者的态度，例如作为工作需求或压力刺激因素[6]，在其他情况下作为工作压力和其他工作条件的结果[7]。

组织公正及其后果

组织公平被认为是组织中大多数行为的基础，已经被研究者们研究了50多年，它是一个既与物质生产有关，也与人际交往有关的重要问题。组织公平是一个从员工薪酬到管理者公平行为的多维结构。因此，研究者将正义分为三个维度:分配、程序、互动(人际和信息)[9]。分配公正是指员工对公平的奖惩分配规则的信念。程序维度是指员工对工作场所执行决策所依据的公平规则的信念。从另一个角度看，程序公正包括客观和主观两个维度。主观维度是一种行为，通过这种行为，特定的过程被感知;客观维度指的是这个过程的执行方式。定义奖惩的数量也包含在这个维度中[12,13]。互动维度是指组织及其决策者对员工的恭敬行为，以及在员工之间公平分配决策信息的程度[10]。 In other words, with interactional justice it means that an organization should pay attention to its personnel's attitudes and feelings and consult with them about decisions; this helps employees fairly judge about justice at their workplace [11]. This is considered as a complementary dimension of procedural justice.

此外，研究表明，组织公平感会影响员工的工作态度。那些在工作场所感受到公正的人对自己的工作更满意，对工作更投入，更信任上级，更愿意留在自己的地方。因此，基于组织公平感对员工行为、情绪和认知反应的重要性，我们将研究组织公平感、工作压力和工作-家庭冲突之间的关系。

工作压力和工作家庭冲突

近年来，工作压力已成为工作领域最突出的问题之一;因此，许多研究者对其进行了研究[15-17]。为了更好地理解工作压力bbb，首先应该感知子结构概念。根据Lazarus对交互维度的定义，工作压力是指环境需求与人力资源之间的差距;一个让员工浪费大量精力的缺口。换句话说，那些试图实现更多需求和要求的人会有更大的工作压力。Tziner和Sharoni指出，当需求和要求超过了员工的能力和资源时，就会给他们带来工作压力。工作压力会对员工产生负面影响，导致不利的工作行为[21]和较弱的绩效[15]，影响整个组织。压力刺激的情况会对员工的经历产生不同的影响。b[22]进行的一项研究表明，这意味着员工应对情况的方式将改变工作压力的程度。 Work-family conflict as the most important stress-stimulant factor in family and workplace has a significant relationship with job and mental stress [23]. Although the notions of work and family are mostly the sources of happiness for people, sometimes it may lead to conflict [24]. Work as one of the most important requirements of the conflict creates difficult and challenging situations for people [11]. In other words, work-family conflict is created when work demands make it difficult to pay attention to family affairs. In an ideal world, people should fractionalize their work and family demands into junior parts so that these demands do not slip over [25]. Taris et al. [7] define work-family conflict as "the extent of meeting one's work demands with a satisfactory and appropriate performance in non-working roles" (p. 140). In another definition, Ardogmus states that work relate to financial needs and family relates to emotional needs. Thus, once one of these needs interferes in another one, it will be changed to a source of problem to the extent which creating a balance between work and family are boring even if for most experienced employee [26].

组织公平感对工作压力和工作家庭冲突的影响及其相关关系

关于公平存在与否的研究表明，公平是影响员工态度和行为的重要因素。Vermunt和Steensma[20]在研究公正的不同方面时指出，不公正是一种刺激压力的因素，它使员工在实现自己的要求时犹豫不决。同样，研究表明，组织的不公正被认为是压力的所有方面的来源。罗宾斯、福特和蒂特里克进行的一项研究表明，组织的不公正是一种压力刺激因素。此外，研究表明，程序正义和互动正义比分配正义更能减少犯罪。工作-家庭冲突是另一个变量，组织的政策和活动是其主要组成部分。这些部分是指为减少工作-家庭冲突压力而采取的活动。例如，Allen b[29]发现，员工对组织对其家庭支持的看法可以负向预测工作-家庭冲突。格雷迪指出，组织中不公正的政策和方式加剧了工作对家庭的干扰。在Tziner和Sharoni的研究中，以色列的100名阿拉伯受访者报告了组织公正与工作-家庭冲突和工作压力之间的负相关; there is a positive relationship between work-family conflict, between organizational justice and job stress; as well a positive association between work-family conflict and job stress. Similarly, a study conducted by Malisetty and Kumari [30] indicated that there is a significantly negative relationship between organizational justice and work-family conflict and job stress. Also, research surveyed by Javanmard et al. [31] showed that the correlation between work-family conflict and organizational justice is considerably negative. In their research, Basic, Hanez and Stringlhamber found that poor distributive and procedural justice negatively influences on work-family interference. Similarly, personnel of health department in six countries stated that the organizational justice has an impact on work-family conflict [32].

本研究:本研究探讨了组织公正与工作压力之间的关系，探讨了组织公正对非学术型员工行为和特征的影响。考虑到这两个变量之间存在显著的正相关关系，我们假设组织公平感会影响工作家庭冲突。现在，由于这个问题在大学员工(非学术)中的重要性，以及在伊朗进行的信息和研究的缺乏，我们试图调查感知组织正义作为预防非学术员工压力和角色冲突的潜在因素的关系。事实上，预计组织中高度的不公正会增加工作压力，从而降低他们在家庭和工作场所实现需求的能力。也期望本研究的结果可以帮助负责人和决策者在组织中创造公平，从而提高人员的效率和效能。

方法

参与者:本研究的统计人群为伊朗Mazandaran省国立大学的人员，共有来自5所大学的146名非学术人员参与了本研究。从人类学的角度来看，53%的参与者是男性，47%是女性，平均年龄为38岁。在参与者中，46%的人拥有学士学位，其余的人拥有硕士学位。14%的人工作经验少于10年，86%的人有10年以上的工作经验。还应补充的是，108名与会者已婚，38名与会者单身。

措施

组织公平:组织公平问卷由Nihoff和Mormon于1993年编制，共20个量表，包括分配公平(问题1 ~ 5)、程序公平(问题6 ~ 11)和互动公平(问题12 ~ 20)三个子量表。本问卷的三个样本如下:a)在分配公正方面，“我想我的工作量相当大”，b)在程序公正方面，“我的老板确保在做出某些决定之前尊重其员工的关切和利益”;在互动公正方面，“当做出有关我工作的决定时，我的老板会恭敬地对待我”。本问卷的效度和信度已被Hamzehzadeh Afkham等人在伊朗bbb证实。本研究得到的Cronbach’s alpha系数为0.86。

工作压力:员工的工作压力采用Osipow b[35]编制的60项问卷进行测量。问卷的三个样本包括:a)我必须在家里完成我的工作职责，b)我应该做一些低于我能力的工作，c)我的老板想让我做一些与他的话相反的事情。本问卷采用李克特量表进行评分，1代表“从不”，5代表“最多次”。这个问卷的问题数在60到300之间波动，问题数越多表明压力越大。该问卷的效度已被伊朗的Sharifian等人报道为“非常理想”，根据Cronbach's alpha，其信度计算为0.89。

工作-家庭冲突:本研究采用Carlson、Kacmar和Williams的18项问卷对工作-家庭冲突进行评估。根据李克特量表，答案的范围从1(完全不同意)到5(完全同意)，数字越高表明工作与家庭的冲突程度越高。问题示例如下:“我在工作的额外时间里失去了与家庭有关的活动和事件”或“我的工作使我无法从事家庭活动”。Carlson等人根据Cronbach's alpha报告其信度在78% - 87%之间。Hashemi等人在伊朗证实并报道了问卷的效度和信度分别在70%和89%之间。

发现

本研究旨在探讨组织公平感对工作压力和工作家庭冲突的影响。根据(表1)中主要变量报告的结果，工作-家庭冲突的平均值通常高于组织公正和工作压力。工作-家庭冲突的分布也更大(0.6)。一般来说，大多数数字的均值和分布都与分配正义变量有关。

表1。变量的描述性发现。

变量	N	米	SD
组织公平	146	2.84	0.4
分配正义		3.12	0.7
程序正义		3.02	0.56
相互影响的正义		2.57	0.66
工作压力		2.9	0.32
工作-家庭冲突		2.92	0.6

表2中报告了Kolmogorov-Smirnov检验(K-SZ)的结果，以评估变量的正态分布。结果表明，K-S检验的统计量Z对所有变量都不显著，因此它们具有正态分布。也就是说，可以使用参数检验，如皮尔逊系数检验来分析数据。

表2。变量正态分布的结果。

变量	N	Z	P
工作-家庭冲突	146	0.709	0.696
工作压力		1.079	0.195
组织公平		0.932	0．35
		0.652	0.789
		0.495	0.967

由(表3)可知，工作压力、分配性、交互性、程序公平性变量的概率量分别小于0.01和0.05，说明这些变量之间存在一定的关系。还应该指出的是，在分配正义、程序正义和相互作用正义的变量之间存在负相关和显著的负相关。这意味着这三个变量的相关性越强，我们看到的工作与家庭的冲突就越少，反之亦然。此外，工作压力与工作家庭冲突的相关性在1%的水平上呈显著正相关。换句话说，这些变量之间存在显著的关系，因此假设得到证实(表4)。

表3。工作家庭冲突与工作压力变量及组织公平感成分的相关系数。

变量	N	R(m)	df	R(b)	（α）	团体。
工作压力	146	0.630 * *	144	-	-	-
相互影响的正义		-0.468 * *		0.208	0.01	0.000
程序正义		-0.453 * *		0.312	0.022	0.001
分配正义		-0.355 *		0.159	0.05	0.046

表4。多元回归研究工作家庭冲突、工作压力与组织公平感之关系。

变量	R	R2	R2邻接的	看到
工作-家庭冲突	0.694	0.482	0.426	0.45
工作压力	0.679	0.461	0.403	0 . . 25

在此基础上，运用线性回归分析预测了工作-家庭冲突和工作压力领域的变化。结果表明，在影响工作压力和工作家庭冲突的自变量中，互动公平是最重要的变量(Beta值:-0.516和Beta值:-0.533)，能够分别决定近48%和46%的工作家庭冲突和工作压力。根据上述解释和(表5)的结果，线性回归方程为:

表5所示。组织公平感各成分对工作-家庭冲突和工作压力的影响程度。

变量	模型	B	SE	β	t	P	F	P
工作-家庭冲突	固定数量	5.833	0.583	-	10.0	0.00	8.468	0.00
	分配正义	-0.188	0.140	-0.221	-1.342	0.191
	程序正义	0.377	0.173	0.358	-2.185	0.03
	相互影响的正义	-0.459	0.122	-0.516	-3.761	0.00
工作压力	固定数量	4.118	0.322	-	12.798	0.00	7.398	0.00
	分配正义	-0.245	0.077	-0.534	-3.174	0.00
	程序正义	-0.078	0.095	0.136	0.815	0.42
	相互影响的正义	-.0266	0.067	-0.553	-3.951	0.00

等式一。工作-家庭冲突:Y=5.833-0.377-0.459 R²R = 0.482²_邻接的= 0.426

方程2。工作压力:Y=4.118-0.245-0.266 R²R = 0.461²_邻接的= 0.403

结论

许多研究表明，组织不公正在工作场所起着至关重要的作用。有很多因素表明，员工必须服从组织的不公正，这将干扰他们的私人和工作情况，这将导致工作压力。针对这一问题，本研究旨在寻找一种合适的模式来调查伊朗国立大学各变量之间的关系。具体来说，我们应该知道组织中的正义如何影响员工的压力和工作-家庭冲突，以及这两个变量如何相互影响。

根据解释，本研究假设如下:

1)组织公平感的分配维度、程序维度和互动维度与工作压力呈负相关。2)工作压力与工作家庭冲突呈正相关。3)工作-家庭冲突与工作压力呈正相关。4)组织公平的分配、程序和互动三个维度与工作家庭冲突呈负相关。

现在，我们通过强调模式中的细节来讨论根据假设的隐性发现。根据研究结果，第一个假设得到了证实。也就是说，根据Proost et al. [39]， Bobocel[40]的研究，组织公平感与工作压力之间的显著关系表明，员工在工作场所感受到的公平感越高，工作压力就越小。此外，对组织公平感的更详细研究表明，互动公平感对工作压力的影响最大，这与Colquitt和Judge bbb的研究一致。因此，根据本研究和其他研究的发现，我们可以说，大学的董事和决策者应该重新考虑在大学人员中采取决策和信息分配。换句话说，如果董事们对他们的员工表现得恭敬，尽量考虑他们的利益和关切，并在大学的不同部门执行正义;员工的工作压力会减少。

对于第二个和第三个假设，根据Tziner and Sharoni[11]和Armstrong et al.[11]的研究，回归系数的结果表明，工作压力和工作-家庭冲突是相互影响的。这意味着员工在工作中感受到的压力越大，他们在家里遇到的冲突就越多。换句话说，当员工在工作中感受到的压力较小时，这种压力会反映在他们的生活中，从而减少工作与家庭的冲突，反之亦然。“溢出模式”更清楚地说明了这种相关性。研究称，当员工在工作中感到压力最小时，这种压力会反映在他们的生活中，从而减少他们之间的工作与家庭冲突。

结果表明，组织公平感与工作-家庭冲突呈负相关。在第四个假设中，我们发现组织公平感对工作家庭冲突的影响以及相关系数的结果与Ferreira & Martinez、Kahya和Kesen bbb的研究结果一致。这意味着在一个组织中感受到的正义越多，其人员之间的冲突就越少。换句话说，组织可以通过提高组织公平感来减少工作与家庭的冲突。

决策者和管理者在组织中的重要作用是显而易见的，他们可以通过有效的组织干预来帮助员工的心理健康、效率和减少工作压力，例如举办关于工作-家庭冲突管理的教育课程bbb和创造灵活的工作模式[43]。

总体而言，数据的推论分析证实，分配公正、程序公正和互动公正与大学人员的工作压力和工作家庭冲突之间存在显著的负相关关系。另一方面，工作压力与工作家庭冲突之间存在显著的正相关关系。

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